수습 후 정규직 전환 거부당했다면, 그냥 해고와 뭐가 다를까

3개월 수습을 마친 다음 날, 인사팀에서 “이번에는 정규직 전환이 어렵겠다”는 말을 듣는 경우가 매년 적지 않게 발생합니다. 정식으로 채용 공고를 보고 면접을 거쳐 입사했는데, 수습이라는 이유로 평가 한 번에 회사를 나가야 하는 상황이 법적으로 그냥 넘어갈 수 있는 일인지 궁금해하는 분들이 많습니다.

결론부터 말하면, 수습 정규직 전환 거부도 법적으로는 해고로 취급됩니다. 다만 일반 정규직 해고보다 정당성 판단 기준이 다소 완화된다는 점에서 차이가 있을 뿐, 회사가 아무 이유 없이 마음대로 결정할 수 있는 영역은 아닙니다. 실무에서 보면 이 차이를 제대로 몰라서 서면통지조차 못 받고 그냥 나가는 경우가 의외로 흔한데, 그 지점이 바로 대응 여부를 가르는 분기점이 됩니다.

문제는 수습 근로자 대부분이 “원래 이런 거구나”라고 받아들이고 넘어간다는 점입니다. 면접 때 들었던 연봉과 처우를 기준으로 생활 계획을 세워뒀던 상황에서, 수습 탈락이라는 통보 한 번으로 모든 게 뒤집히면 당장 다음 달 월세나 생활비 걱정이 앞서기 마련입니다. 이 글에서는 전환 거부가 왜 단순한 ‘채용 취소’가 아니라 해고로 다뤄지는지, 그리고 통보를 받은 그 순간부터 무엇을 확인하고 어떤 절차를 밟아야 하는지를 실제 판례와 법률 자료를 바탕으로 정리했습니다.

전환 거부는 왜 ‘해고’로 취급될까

수습 계약을 “해약권이 유보된 근로계약”으로 보는 게 법원의 일반적인 입장입니다. 쉽게 말해 수습 기간을 포함해 이미 근로계약이 성립한 상태이고, 회사는 그 계약을 특정 조건에서 해지할 수 있는 권리만 유보해 둔 것이라는 뜻입니다.

이 관점에서 보면 “정규직 전환 거부”는 새로운 채용을 안 해주는 것이 아니라, 이미 체결된 근로계약을 회사가 끝내는 행위입니다. 그래서 겉으로는 “전환 심사에서 떨어졌다”는 표현을 쓰더라도, 법적 성격은 해고와 같게 됩니다.

이 부분에서 많은 분들이 “면접만 보고 입사했는데 아직 정식 직원도 아니지 않느냐”고 생각합니다. 하지만 근로계약서에 서명하고 출근해서 실제로 업무를 수행한 순간부터는 수습이라는 명칭과 관계없이 근로관계가 성립한 상태입니다. 회사 내부 규정에 “수습 평가 결과에 따라 본채용을 거부할 수 있다”는 조항이 있더라도, 그 조항은 해약권을 유보해 둔 것일 뿐 근로계약 자체를 없었던 일로 만들어주는 조항은 아닙니다. 그래서 수습 탈락 통보를 받았을 때 “원래 계약이 성립하지 않았던 것”이라고 받아들이고 바로 짐을 싸는 것보다는, 일단 해고에 준하는 절차적 권리가 있다는 전제에서 대응을 시작하는 쪽이 안전합니다.

“인턴”이나 “교육생” 같은 명칭을 쓰는 경우도 마찬가지입니다. 명칭이 무엇이든 실질적으로 지휘·감독을 받으며 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 임금을 받았다면 근로기준법상 근로자에 해당하고, 수습과 동일한 법리가 적용됩니다. 반대로 채용 전 평가를 위한 단기 체험이나 실습 과정처럼 실제 근로 제공이나 임금 지급이 없었던 경우는 다른 문제로 다뤄질 수 있으므로, 본인의 상황이 실질적으로 어느 쪽에 가까운지부터 먼저 구분해보는 것이 좋습니다.

일반 해고보다 완화된다는 게 정확히 무슨 뜻인가

수습 기간을 두는 목적 자체가 “근로자의 자질과 업무 적격성을 관찰하고 판단하기 위함”이라는 게 법원이 인정하는 전제입니다. 그래서 일반 해고라면 요구되는 엄격한 정당성 수준보다는, 합리적인 평가 근거만 있으면 정당한 거부로 인정받을 가능성이 있습니다.

하지만 이 말을 “회사 맘대로 해도 된다”로 오해하면 안 됩니다. 실무에서 보면 노동위원회나 법원이 실제로 문제 삼는 지점은 보통 이런 경우입니다.

• 구체적인 평가 기준이나 평가표 자체가 존재하지 않는 경우
• 평가 사유가 업무 능력과 무관한 개인적 이유(임신, 노조 활동 등)로 의심되는 경우
• 합격 통보나 전환 확정 공지를 먼저 해놓고, 경영 악화 등 사후적인 이유로 번복한 경우
• 수습 기간 중 업무 지도나 피드백이 전혀 없이 갑작스럽게 통보한 경우

즉 “평가 기준이 있었는가, 그 기준이 실제로 적용됐는가, 그 과정이 기록으로 남아 있는가”가 정당성을 가르는 실질적인 잣대입니다. 반대로 말하면, 회사가 “그냥 느낌상 안 맞아서”라는 식으로 모호하게 설명한다면 정당성을 인정받기 어려운 쪽에 가깝습니다. 평가표나 업무 지시 이메일, 면담 기록처럼 구체적인 근거 자료가 존재하는지가 핵심이고, 그런 자료 없이 평가 결과만 통보하는 경우는 회사 쪽에서도 입증이 쉽지 않은 구조입니다.

서면통지 없이 통보받았다면 — 근로기준법 제27조

수습 평가 결과를 구두로만, 혹은 메신저 한 줄로 통보받았다면 이 부분을 먼저 확인해야 합니다. 근로기준법 제27조는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 정하고 있고, 이는 수습 후 전환 거부에도 똑같이 적용됩니다.

실제로 법무법인 지평 – 수습 본채용 거부 서면통지 관련 광주고등법원 2024나23049 판결 해설을 보면, 본채용 거부 사유를 구체적이고 실질적으로 서면에 담지 않은 경우 해고 자체가 무효로 판단된 사례가 나옵니다. 단순히 “전환이 어렵다”는 통보 문자만으로는 서면통지 요건을 충족하지 못한다는 취지입니다.

어느 정도까지 구체적이어야 “실질적인 사유”로 인정받는지도 중요한 부분입니다. “업무 적응도가 낮음”이라는 한 줄짜리 표현보다는, “거래처 응대 매뉴얼 숙지 미흡으로 3회 이상 민원 발생, 재교육 후에도 동일 문제 반복”처럼 구체적인 사실관계가 적시돼야 실질적인 사유로 인정받을 가능성이 높아집니다. 반대로 통보서에 “회사 사정상”이나 “경영상 이유로” 같은 표현만 있다면, 그 자체로 서면통지 요건 위반을 다퉈볼 여지가 생깁니다.

해고예고수당은 받을 수 있나

수습 기간이라도 계속 근로가 3개월을 넘겼다면 근로기준법 제26조의 해고예고 규정이 적용됩니다. 30일 전에 예고하지 않고 당일 또는 며칠 전 통보로 끝낸다면, 회사는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

근속 기간	해고예고 의무	해고 제한(부당해고 구제) 적용
3개월 미만	적용 제외	적용 제외
3개월 이상	적용 (30일 전 예고 또는 수당)	5인 이상 사업장이면 적용

여기서 많이 헷갈리는 부분이 사업장 규모입니다. 5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조(해고 제한)가 적용되지 않아 부당해고 구제신청 자체가 불가능하지만, 해고예고 규정(제26조)은 사업장 규모와 무관하게 적용된다는 점은 꼭 구분해야 합니다.

계산 예시로 살펴보면 체감이 쉬워집니다. 월 급여 300만 원을 받던 수습 근로자가 입사 4개월 차에 당일 통보로 전환 거부를 받았다면, 통상임금을 기준으로 30일분인 약 300만 원 안팎을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 만약 회사가 “15일 전에 미리 알렸으니 문제없다”고 주장한다면, 부족한 15일에 해당하는 금액만큼은 여전히 지급 의무가 남는다는 점도 함께 짚어볼 필요가 있습니다. 해고예고수당은 부당해고 인정 여부와 별개로, 절차 요건만 충족되지 않으면 바로 청구할 수 있는 비교적 명확한 권리라는 점에서, 수습 정규직 전환 거부를 통보받았을 때 실무적으로 가장 먼저 확인해볼 만한 항목입니다.

실제 분쟁 사례로 본 쟁점

흔히 보이는 유형 하나는 회사가 “정규직 전환 확정”을 먼저 공지하거나 구두로 알려준 뒤, 매출 부진이나 조직 개편 같은 경영상 이유를 들어 입장을 바꾸는 경우입니다. 로톡 – 사업주가 알아야 할 수습 기간 해고의 진실과 주의사항에서도 이런 사안은 업무 능력 평가가 아니라 경영상 판단에 따른 번복이기 때문에, 일반적인 수습 평가 거부보다 훨씬 엄격하게 봐야 한다고 설명합니다.

이미 전환을 약속한 상태라면 사실상 “정규직으로서의 근로계약”이 별도로 성립했다고 볼 여지가 생기기 때문에, 단순 수습 평가 탈락과는 다른 쟁점으로 다뤄집니다. 반대로 수습 기간 중 지각이나 업무 오류가 반복되고 그에 대한 서면 경고나 면담 기록이 남아 있는 경우는, 상대적으로 정당성이 인정되는 비율이 높은 편입니다.

또 다른 유형은 수습 기간 중 임신이나 육아 관련 사정이 생긴 직후 전환이 거부되는 경우입니다. 시점이 겹친다는 사실만으로 바로 위법하다고 단정하기는 어렵지만, 평가 기준표상 별다른 문제가 없었는데 공교롭게도 그 시점부터 평가가 나빠졌다면 차별적 해고를 의심해볼 만한 사안으로 다뤄집니다. 이런 사안은 평가표의 시점별 변화, 동료 직원과의 평가 비교 자료가 있는지에 따라 결론이 크게 갈리기 때문에, 자료를 최대한 많이 확보해 두는 쪽이 유리합니다.

통보받은 날부터 해야 할 일

막상 통보를 받으면 당황해서 그냥 짐을 싸는 경우가 많은데, 순서를 지켜 확인하면 대응 여지가 넓어집니다.

1. 통보 방식(서면/문자/구두)과 통보 날짜를 기록하고, 가능하면 문자나 메신저 화면을 캡처해 둡니다. 구두로만 통보받았다면 그 자리에서 “서면으로 다시 받을 수 있는지” 물어보는 것만으로도 회사 쪽에 절차를 지키도록 압박하는 효과가 있습니다.
2. 해고 사유가 구체적으로 적시됐는지 확인합니다. “업무 부적합”처럼 모호한 표현만 있다면 서면통지 요건 미충족을 다퉈볼 수 있습니다. 통지서 자체를 요청했을 때 회사가 발급을 미루거나 거부한다면, 그 거부 사실 역시 기록해 두는 것이 좋습니다.
3. 수습 기간 중 받은 평가표, 업무 피드백 메일, 경고장 등 평가 근거 자료를 수집합니다. 반대로 그런 자료가 전혀 없었다는 사실 자체도 “평가 절차가 부실했다”는 쪽의 증거가 될 수 있습니다.
4. 근속 기간이 3개월을 넘겼는지, 사업장 상시 근로자 수가 5인 이상인지 확인해 적용 가능한 구제 수단을 가늠합니다. 상시 근로자 수는 재직자뿐 아니라 통상적으로 고용된 인원 전체를 기준으로 판단하므로, 애매하면 고용노동부 고객센터나 노무사에게 사업장 규모 산정 방식을 확인해보는 것도 방법입니다.
5. 수습 정규직 전환 거부가 부당하다고 판단되면 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하거나, 노무사·변호사 상담을 통해 서면통지 위반·해고예고수당 미지급 여부를 함께 짚어봅니다. 구제신청과 해고예고수당 청구는 동시에 진행해도 서로 상충하지 않으므로, 둘 다 가능성이 있다면 함께 검토하는 쪽이 효율적입니다.

부당해고 구제신청은 해고일로부터 3개월 이내에 해야 한다는 기한이 있다는 점도 놓치기 쉬운 부분입니다. 통보를 받은 즉시 날짜부터 챙겨두는 습관이 생각보다 큰 차이를 만듭니다.

자주 묻는 질문

수습 후 전환 거부는 채용 과정의 자연스러운 일부로 받아들여지기 쉽지만, 법적으로는 엄연히 해고 절차의 적법성을 따져야 하는 사안입니다. 통보를 받은 순간의 기록과 그동안의 평가 자료가 결국 대응의 출발점이 된다는 점을 기억해두면 좋겠습니다.

물론 모든 수습 정규직 전환 거부가 부당해고로 뒤집히는 것은 아닙니다. 평가 기준이 명확하고 그 과정이 충실히 기록돼 있었다면, 회사의 판단이 그대로 유지되는 경우도 많습니다. 다만 적어도 “내가 이런 권리를 가지고 있었는지조차 몰라서 아무 대응도 못 했다”는 상황만큼은 피할 수 있도록, 통보를 받는 순간 서면 요청과 자료 확보라는 두 가지만큼은 챙겨두는 것을 권합니다.

함께 확인하면 좋은 수습 정규직 전환 거부 체크리스트

수습 정규직 전환 거부라면 수습기간 해고예고수당, 3개월 미만이면 정말 못 받을까까지 함께 챙겨보시면 도움이 됩니다. 수습 정규직 전환 거부를 준비 중이라면 임금체불 신고 후 해고당했다면, 부당해고 신고만으로는 부족합니다도 미리 점검해두는 것이 좋습니다. 관련해서 수습기간 최저임금 90% 감액, 아무 때나 되는 게 아닙니다 내용도 함께 확인해두면 실수를 줄일 수 있습니다. 아울러 계약직 갱신거절, 갱신기대권 있으면 부당해고와 똑같이 다룹니다에 대해서도 궁금하시다면 참고하시길 권합니다.