기간제 근로자 2년 초과 사용, 예외 사유 없으면 무기계약직 전환됩니다

계약서에는 분명히 “계약기간 1년, 1회에 한해 연장 가능”이라고 적혀 있었는데, 2년이 다 되어가는 시점에 회사가 갑자기 “이번엔 어렵게 됐다”며 계약 종료를 통보하는 경우가 있습니다. 공교롭게도 그 시점이 꼭 ‘만 2년’을 코앞에 둔 때라면, 우연이 아닐 가능성이 큽니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 기간제법) 제4조는 기간제 근로자를 2년을 초과해 사용할 수 없도록 못 박아두고 있습니다. 2년을 넘기면 원칙적으로 기간의 정함이 없는 근로계약, 즉 무기계약직을 맺은 것으로 간주됩니다. 다만 법이 정한 예외 사유에 해당하면 2년을 넘겨도 문제가 없는데, 이 예외를 회사가 자의적으로 넓게 해석해 “계약 종료”로 둘러대는 경우가 실무에서 적지 않게 발견됩니다.

이 글에서는 기간제 근로자 2년 초과 사용이 허용되는 법정 예외 사유 6가지를 표로 정리하고, 그중 자주 오남용되는 “사업 완료” 사유의 실제 판단 기준, 예외 사유가 소멸된 뒤에도 계속 썼을 때 벌어지는 일, 그리고 2026년 현재 논의되고 있는 기간제법 개편 방향까지 순서대로 짚어보겠습니다.

기간제법 2년 제한, 원칙부터 정리

기간제법 제4조 1항은 사용자가 기간제 근로자를 사용할 수 있는 기간을 2년으로 제한합니다. 계약을 여러 번 갱신했더라도 마찬가지입니다. 중요한 건 “계약서 한 장”이 아니라 “계속 근로한 총기간”을 기준으로 2년을 따진다는 점입니다.

그래서 회사가 “6개월짜리 계약을 4번 새로 맺었으니 매번 새로운 계약이다”라고 주장해도, 근로관계가 실질적으로 끊기지 않고 이어졌다면 그 기간을 모두 더해서 2년을 계산합니다. 대법원도 중간에 짧은 공백이 있었더라도 전후 근로관계가 실질적으로 단절되지 않았다면 합산해야 한다고 판시한 바 있습니다.

2항은 이 원칙이 왜 중요한지를 보여줍니다. 예외 사유가 없거나 있던 예외 사유가 사라졌는데도 2년을 초과해 기간제 근로자를 계속 쓰면, 그 순간부터 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. “간주”라는 표현이 핵심인데, 당사자 간 별도 합의나 서명이 없어도 법적으로 그렇게 처리된다는 뜻입니다.

실무에서 보면, 이 2년 제한 규정을 “회사와 근로자가 합의하면 예외로 더 쓸 수 있는 조항” 정도로 오해하는 경우가 있습니다. 하지만 이 규정은 강행규정이라 당사자 간 합의로 적용을 배제할 수 없습니다. 근로자가 “저는 2년 넘어도 계약직으로 계속 일하겠습니다”라고 동의서를 써도, 법정 예외 사유가 없다면 그 동의는 효력이 없습니다.

이 조문의 정확한 문구와 항목별 구성은 korea.legal – 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)에서 1항 각호까지 자세히 확인할 수 있습니다.

한 가지 더 챙겨둘 점은, 이 2년 제한 규정이 모든 사업장에 똑같이 적용되지는 않는다는 사실입니다. 기간제법 시행령 별표에 따르면 상시 근로자 4명 이하인 사업장에는 제4조가 적용되지 않는 경우가 있습니다. 작은 사무실이나 가게에서 오래 일했는데도 계약서상 기간제 형태가 계속 유지되고 있다면, 먼저 사업장 상시 인원이 몇 명인지부터 확인해볼 필요가 있습니다. 반대로 상시 근로자가 5명 이상인 사업장이라면 원칙으로 돌아가 2년 제한이 그대로 적용됩니다.

법으로 정한 예외 사유 6가지 — 표로 정리

기간제법 제4조 1항 단서는 아래 여섷 가지 경우에는 2년을 초과해 기간제 근로자를 써도 된다고 정하고 있습니다. 이 사유들은 각 호가 별도로 규정돼 있고, 뒤의 두 가지는 시행령에서 세부 범위를 다시 정하는 구조입니다.

예외 사유	핵심 조건	주의할 점
사업 완료·특정 업무 완성	정해진 기간이 필요한 사업이나 업무	그 업무만을 위해 채용된 경우로 좁게 해석됨
휴직·파견 등 결원 대체	복귀 시점까지만 대신 근무	원래 직원이 복귀하지 않으면 사유가 소멸됨
학업·직업훈련 이수	그 이수에 필요한 기간으로 한정	훈련이 끝났는데도 계속 쓰면 사유 소멸
고령자와의 계약	고령자고용촉진법상 고령자(통상 55세 이상)	연령 기준은 시행 당시 법령을 다시 확인 필요
전문적 지식·기술 활용	박사학위, 기술사 자격, 시행령 별표상 전문자격 등	단순히 “전문직 같다”는 주장만으로는 인정 안 됨
정부 복지·실업대책 일자리 / 그 밖의 합리적 사유	고용정책 관련 법령에 따른 일자리 등 시행령으로 정함	가장 포괄적이지만 그만큼 자의적 적용 분쟁이 많음

이 가운데 네 번째와 다섯 번째 사유를 두고 혼란이 큽니다. 일부 노무 관련 칼럼에서는 소득 상위권 전문직·관리직에게는 별도의 소득 기준 예외가 적용된다고 설명하면서 구체적인 연 소득 금액까지 제시하는 경우가 있습니다. 다만 이런 금액 기준은 2차 해설 자료에서 나온 것이라, 실제로 내 상황에 적용되는지는 시행령 원문과 사업장의 구체적 사정을 따로 확인하는 것이 안전합니다.

“사업 완료” 사유, 실무에서는 왜 자주 오남용될까

여섯 가지 예외 사유 중에서 회사가 가장 많이 끌어다 쓰는 것이 “사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간”입니다. 겉보기엔 가장 그럴듯해 보이지만, 실제 적용 기준은 생각보다 훨씬 좁습니다.

이 사유가 인정되려면, 애초에 그 사업이나 프로젝트를 수행하기 위한 목적으로 채용된 경우여야 합니다. 평소 일반 업무를 하던 직원을 특정 기간 동안 프로젝트에 투입했다가 끝나면 다시 원래 업무로 복귀시키는 방식이거나, 프로젝트가 끝났는데도 계속 비슷한 업무를 맡기는 경우는 이 사유에 해당하지 않습니다.

예를 들어 공공기관의 특정 사업단이 2년 한시 사업을 수행한다며 기간제로 채용했는데, 사업 종료 시점에 유사한 후속 사업으로 이름만 바꿔 같은 인력을 계속 투입했다면, 법원은 이를 “사업 완료”가 아니라 사실상 계속되는 업무로 보고 2년 제한을 적용할 가능성이 큽니다. 이런 사례는 사업단 이름이나 예산 코드가 바뀌었다는 형식적인 사실보다, 실제로 수행하는 업무의 내용과 지속성을 더 중요하게 봅니다.

또한 이 사유는 사업이 종료되는 즉시 자동으로 소멸됩니다. “사업이 연장됐으니 예외도 자동으로 연장된다”는 식의 논리는 성립하지 않고, 연장된 사업의 성격이 애초의 한시적 사업과 실질적으로 다른지를 다시 따져야 합니다.

민간 기업에서도 비슷한 패턴이 자주 나타납니다. 특정 거래처의 단기 계약 건을 처리하기 위해 기간제로 채용했다가, 그 거래처와의 거래가 끝나지 않고 계속 이어지는데도 같은 직원을 계속 기간제로만 돌리는 경우입니다. 이런 경우 회사는 “원래 그 거래처 업무만 보던 자리”라고 설명하지만, 실제로는 다른 거래처 업무까지 함께 맡게 되는 등 업무 범위가 넓어졌다면 당초의 “특정 업무 완성” 사유와는 성격이 달라진 것으로 볼 여지가 커집니다. 이처럼 입사 당시와 현재의 업무 내용이 얼마나 달라졌는지를 비교해보는 것이 실제 분쟁에서 중요한 판단 근거가 됩니다.

예외 사유가 사라졌는데도 계속 쓰면 벌어지는 일

법정 예외 사유에 해당해 2년을 넘겨 쓰고 있었더라도, 그 사유 자체가 없어지는 순간부터는 다시 2년 제한이 작동합니다. 휴직자가 복귀했는데도 대체 인력을 그대로 눌러 쓰거나, 프로젝트가 끝났는데도 같은 업무를 계속 맡기는 경우가 대표적입니다.

이 상태에서 추가로 시간이 흘러 사유 소멸 시점부터 다시 2년을 넘기면, 그 근로자는 무기계약직 근로자로 간주됩니다. 여기서 실무상 가장 중요한 지점은, 이미 무기계약이 성립된 상태에서 회사가 뒤늦게 “계약 종료”를 통보하면 그 통보는 계약 만료가 아니라 해고로 처리된다는 점입니다. 해고로 처리되면 근로기준법상 해고의 정당한 이유와 절차를 모두 갖춰야 하므로, 단순히 “계약 기간이 끝나서”라는 설명만으로는 정당화되지 않습니다.

대법원은 이렇게 무기계약직으로 간주된 근로자의 근로조건에 대해서도, 같은 사업장에서 같은 업무를 하는 정규직 무기계약직에게 적용되는 취업규칙 등이 원칙적으로 동일하게 적용된다고 보고 있습니다. 즉 “간주 무기계약직”이라는 별도의 낮은 등급이 생기는 게 아니라, 기존 무기계약 근로자와 같은 대우를 받을 근거가 생긴다는 뜻입니다.

다만 이 부분은 오해하기 쉬운데, 무기계약직 전환이 곧 “정규직과 완전히 동일한 직급·호봉·승진 체계”를 보장한다는 의미는 아닙니다. 회사마다 무기계약직용 별도 직군을 운영하는 경우도 있어서, 전환 이후 처우가 어떻게 달라지는지는 그 사업장의 취업규칙을 함께 확인해야 합니다.

분쟁이 생겼을 때 입증책임이 누구에게 있는지도 알아두면 유용합니다. 근로자가 “저는 이미 무기계약직입니다”라고 주장하려면, 먼저 2년을 초과해 근무했다는 사실과 그 기간 동안 적용되던 예외 사유가 소멸된 시점을 스스로 밝혀야 합니다. 반대로 회사가 “예외 사유가 계속 유지되고 있었다”고 반박하려면, 그 사유가 실제로 계속 존재했다는 사실을 구체적인 근거로 증명해야 합니다. 양쪽 모두 주장만으로는 부족하고, 결국 근로계약서·업무지시 내역·인사발령 기록 같은 객관적인 자료가 결론을 좌우하게 됩니다.

지금 내 상황이 예외에 해당하는지 체크리스트

지금 기간제로 2년 가까이 근무하고 있다면, 아래 항목을 하나씩 확인해보는 것이 도움이 됩니다. 어느 하나에도 해당하지 않는다면 2년이 지나는 시점에 무기계약직 전환 대상이 될 가능성이 높습니다.

• 채용 당시 공고문이나 근로계약서에 “특정 사업·프로젝트 수행을 위한 채용”이라고 명시돼 있고, 지금도 그 사업이 종료되지 않은 상태인가요?
• 원래 재직 중이던 직원의 휴직이나 파견으로 생긴 결원을 대신하고 있고, 그 직원이 아직 복귀하지 않았나요?
• 학업이나 직업훈련 이수를 위한 계약이고, 그 교육 과정이 아직 끝나지 않았나요?
• 고령자고용촉진법상 고령자 요건을 채용 시점부터 충족하고 있었나요?
• 박사학위, 기술사 등 국가기술자격, 또는 시행령 별표상 전문자격을 보유하고 그 분야 업무를 맡고 있나요?
• 정부 복지정책·실업대책에 따른 일자리이거나, 그에 준하는 사유로 시행령에 명시된 경우에 해당하나요?
• 입사 이후 담당 업무나 계약 형태가 바뀌어서, 처음 적용되던 예외 사유가 지금은 더 이상 유지되지 않는 상태인가요?

마지막 항목에 “예”라고 답했다면 특히 주의가 필요합니다. 처음엔 합법적인 예외였더라도 사유가 소멸된 시점부터 다시 시계가 돌아가기 때문에, “원래 예외였으니 계속 예외”라고 안심할 수는 없습니다.

2026년 기간제법, 2년 제한이 바뀔 수 있을까

최근 기간제법의 2년 제한 자체를 손보자는 논의가 다시 떠오르고 있습니다. 기업들이 2년 만기가 다가오면 계약을 연장하는 대신 아예 계약을 종료해버리는 사례가 늘면서, 오히려 고용 불안을 키운다는 비판이 배경입니다. 고용노동부는 한국노동연구원을 통해 기간제 활용 실태를 조사하고, 전문가 논의를 거쳐 개선 방향을 검토하겠다는 입장을 밝힌 바 있습니다.

논의되는 방향 중 하나는 2년이라는 상한 자체를 3~4년 수준으로 늘리는 방안이고, 다른 하나는 기간을 늘리는 대신 계약 갱신 횟수나 사용 사유를 더 촘촘하게 제한하는 방안입니다. 노동계는 이 가운데 “기간 연장” 방향에 대해 근본적인 해법이 아니라며 반대하는 입장을 내고 있고, 일시적 업무에만 기간제 사용을 허용해야 한다는 주장도 함께 나오고 있습니다.

다만 지금 시점까지는 구체적인 법안이 국회를 통과했거나 시행일이 확정된 단계는 아닙니다. 지금 당장 2년 제한을 전제로 의사결정을 하고 있는 근로자나 사업장이라면, 당장 바뀌는 건 없다고 보고 현행 기준을 그대로 적용해 판단하는 것이 안전합니다. 다만 앞으로 1~2년 사이에 실제 개정이 이뤄질 수 있다는 점은 염두에 두고, 관련 보도를 주기적으로 확인해두는 것이 좋습니다.

만약 지금 2년 만기를 앞두고 있는 상황이라면, 개정 논의와는 별개로 당장 할 수 있는 대응부터 챙기는 것이 현실적입니다. 회사와의 면담 내용이나 계약 연장·종료에 관한 안내를 문자나 이메일처럼 기록이 남는 방식으로 받아두고, 입사 이후 업무 내용이 바뀐 적이 있다면 그 변경 시점을 정리해두는 것이 나중에 무기계약직 전환 여부를 다툴 때 중요한 자료가 됩니다. 법 개정 여부와 무관하게, 지금 적용되는 현행 기준에서 내가 예외 사유에 해당하는지를 먼저 명확히 해두는 것이 순서입니다.

논의 배경과 진행 상황은 서울신문 – ‘2년 제한’ 기간제법 재설계…횟수·사유 제한 대안으로 기사에서 더 자세히 확인할 수 있습니다.

결국 기간제 근로자 2년 초과 사용 문제는 “회사가 뭐라고 설명하는가”가 아니라 “실제로 법정 예외 사유에 해당하는가”로 판단해야 합니다. 예외 사유는 생각보다 좁게 해석되고, 그 사유가 사라지면 이미 지나간 시간까지 포함해 다시 2년 제한이 작동합니다. 지금 계약 종료 통보를 앞두고 있거나 2년을 채워가는 상황이라면, 채용 당시 자료와 실제 업무 내용을 먼저 정리해두고 자신의 상황이 위 체크리스트 중 어디에 해당하는지부터 확인해보시기 바랍니다.

함께 확인하면 좋은 기간제 근로자 2년 초과 체크리스트

기간제 근로자 2년 초과라면 수능 선물 유래, 엿·찹쌀떡부터 요즘 카톡 선물까지 달라진 이유까지 함께 챙겨보시면 도움이 됩니다. 기간제 근로자 2년 초과를 준비 중이라면 실손24, 병원은 되는데 약국은 왜 안 될까? 연계 확인법도 미리 점검해두는 것이 좋습니다. 관련해서 카드 리볼빙 신용점수 하락, 정말 얼마나 떨어질까 내용도 함께 확인해두면 실수를 줄일 수 있습니다. 아울러 한로 절기, 찬 이슬이 맺히는 날의 뜻과 옛 풍습 그리고 지금 생활에 대해서도 궁금하시다면 참고하시길 권합니다.